在今年年初有一則新聞其實很吸引我，就是微軟在2016年開始變革面試的問題與流程，有些在網路流傳的經典考題已不復見，例如：
為何地下孔蓋是圓的？
要裝滿一架波音 747 客機需要多少顆乒乓球？
在2008年時我有幸參加微軟的徵選面試，被問到一題就是用四個圓圈圈可以畫成什麼圖案？我當時毫不思索地在圓圈的尾巴加了一條線，然後告訴面試官說：這是一串糖葫蘆！沒創意就算了…我想當時那位面試官應該會很想揍我吧？
這些天馬行空的提問不再是微軟面試的主軸，畢竟也不會真的有人把乒乓球灌進747裡，就算有 … 然後這題目跟工作連結的意義是？？微軟發現在面試當下也許一時半刻答不出來的人，未必在事後無法解決問題，也許他們更擅長於搜集資料研究，提出更好的答案，如果著墨在非常有創意的員工身上，會錯失很多真正的「人才」；其次，有研究指出，會提出這些看似創意但卻瞎捉模問題的面試官，這些提問只是滿足他們覺得自己的很厲害的虛榮心罷了…根本無助於面試的過程與結論。
那麼，面試到底要問什麼才是有效的？其實就是「行為事例面談(Behavioral Event Interview)」
我先舉2個我過往與主管共同面試的案例：
- 我曾經待過國內某電子通路商，堪稱是幸福企業，為了與其他企業競爭，該企業擁有非常良好的業務團隊，同時也年年招攬、積極培訓儲備業務人才，大家為了搶攻各大廠的生意，業務團隊加班成了常態。我曾與某單位的業務主管共同面試，該主管在面試時都會向應徵者確認：「我們team為了衝到老闆訂的業績目標，可能會有加班的狀況發生，請問您願意配合公司加班嗎？」聽到這個問題時，我絕對翻白眼，一來是應徵者絕對會說：「我一定配合」，二來是你都決定當sales了，基本上工時還真是不會固定 …
- 我曾經待過一間新創轉型電商的公司，該公司的技術人員員額佔全公司1/3 可說是重視工程師且技術硬底子好的企業。幾次跟著某技術主管一起面試的經驗，常常看到他看著求職者履歷後，發問：「所以你是一個吃苦耐勞的人囉？」或者「所以你是熱愛寫程式的人囉？」、「你是個時常進修自我的人囉？」通常被問到的求職者都是百分百說：Yes
發現問題了嗎？這些引導性的問題根本就白問(或者稱為白癡問題…)。
「行為面談」(或者稱為行為事例面談)的概念，所強調主張就是「不要問一些創意的問題」或者「不要問假設的問題」，其精神就是要用過去的行為預測未來的行為，已剛剛講到「加班」，最起碼要做到的就是：問出關鍵行為與舉例，例如：
以前有過加班的經驗嗎？
在什麼情況之下加班？頻率高嗎？
是什麼原因需要加班？
最後加班的結果改善了哪些問題或績效？
把提問的重點放在：情況(Condition) 、行動(Action)、結果(Result)
情況：面談的過程中我們要面試者描述當時執行某件重要的任務時，所發生的背景情況，透過事件來做為我們評核的標準。
行動：分析面試者在任務當中所擔任的職務是如何執行任務、用何方法、如何評估…(內容是否清楚、具邏輯？)
結果：即任務在執行後的結果與效益為何？
而對方回答缺少上面任一元素，你就可以繼續追問下去，問得越細越好，而且不用「為什麼」，是用「是什麼」；不用「你會怎麼做」，而用「你做了什麼」，以及避免只談看法或態度，因為擁有實際經驗的人，比純粹只是背背一些理論或者拿別人經驗來說嘴的人描述更清楚、更仔細，根據這些經驗與實例的細節內容進行邏輯判斷，評估應徵者所言虛實。
如果是想更深入了解對方的經驗，不妨可以先用自己的案例當開頭，再引導到你想了解的問題上，例如：
我以前的工作也是常加班，那時候為趕一個專案弄得人仰馬翻，每天還被老闆罵得臭頭…你也有過跟我相似因為加班產生其他後遺症的經驗嗎？當時是什麼原因？ …
以自身可能的經驗敘述，可以讓求職者更全面的講出我們想了解的內容，當然你也能夠從回答當中找出可能有問題的部分，進而再追問下去。
而面試當中有些問題真的也不適合提問，必須小心，尤其是涉及個人隱私或歧視的問題：
Ｑ：你有男朋友嗎？交往多久了？
Ｑ：你最近有結婚的打算嗎？有要生小孩的嗎？
Ｑ：這個工作很辛苦，你是女生，這樣能夠吃得消嗎？
Ｑ：你有特殊的宗教信仰嗎？
……
問得不好可能會被告，很多面試官在提問時完全不知道其實已經踩到線。
把握這些上述原則，就算你不是HR也能掌握問問題的技巧，當然提問內容視當時面試情況而定(很多你想知道的答案很可能就在履歷表上…)，面試的經驗也得慢慢累積才會嫻熟，面試多了自然就知道從哪裡下手提問。
另外建議企業可以根據自己在意的問題或者想了解對方行為而建立一套題庫，讓鮮少有面試經驗的主管或者HR新手方便提問參考。
